嗨嗨大家,今天的問題靈感來自我們的朋友(笑)不知道大家有無這種經驗呢?假設正常工作時間為上午9:00-18:00(中午休息1小時),早上請假3小時,晚上卻留下來加班3小時,這樣公司可以主張員工應拿晚上的加班時數來折抵早上的請假時數而不扣發薪資,或是直接不發給加班費嗎?
原則上是不行的。
在勞資雙方約定好的工作時間內,勞工即有準時出勤並確實提供勞務的義務,如果是因為自身原因而無法出勤,則是以請假的方式來免除該提供勞務的義務,但這段期間仍視同工作時間,在勞資雙方未特別協議的情況下,僅能依照勞工所請求的假別,決定是否要給薪與是否扣發全勤獎金。
關於這點,我們可參考勞動部103年10月15日勞動條3字第1030132065號函釋,其中便提到:「查勞動基準法第32條所稱『延長工時』,指雇主使勞工於正常工作時間以外延長工作。勞工請事假之時間本為原約定正常工時之一部,原受雇主指揮監督,縱因請假而實際上未從事工作,於檢視工作時間是否符合該條第2項『每日延長工時連同正常工時不得超過12小時」規定時,請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。」
因此再進一步解釋的話,同樣是上述的例子,若員工早上請假了1小時(09:00至10:00),午後進公司後到晚上又繼續加班5小時,雖然實際的工作時段只有12小時(即10:00至23:00,並扣除1小時休息時間),但由於早上請假的時間仍為「原約定正常工時之一部」,所以在此案例中實際工作時間應為13小時,便已經違反了勞基法第32條第2項規定。
但如果勞方也同意用晚上的加班時數來抵早上的請假,是否可以呢?事實上,這不應該是屬於「折抵」的概念,因為法令是不允許「先補休後加班」這種「負時數」的概念存在的(可參考我們部落格中的「先補休後加班可以嗎?讓你認識萬惡的『負時數』」一文)。因此,如果勞方希望不要被認定為請假而自願晚上再加班補足時數的話,反而應該是要由勞資雙方協議後,約定變更當日原本的「工作開始與終止之時間」,經過這樣的協議變更後,早上沒出勤的時段就不再是「原約定正常工時之一部」,也不會有上述的超時工作的疑慮了。不過通常會建議最好以書面方式留下協議證明,避免日後有爭議產生。
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勞基法第32條第2項 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最讚貼文
嗨嗨大家,今天是讀者敲碗系列,想要跟大家分享兒少安置機構的生活輔導員(以下簡稱生輔員)。其實在撰寫貼文之前,我們也並不完全清楚這份工作的內容是什麼,透過讀者分享他的自身經歷+搜集資料,以下我們會分享幾點關於生輔員的工時與休假問題。如果你剛好也是從事相關行業,或是有其他內容想補充的,都歡迎在底下留言🙂
我們在圖片中依照讀者分享的情況簡單整理了生輔員的部分勞動條件,不知道各位看完後是不是覺得「哇......好硬喔😣」,但在生輔員的勞動環境中,其實還會遇到以下的一些問題
❶連續出勤情形動輒超過七天?
如果是在「社會福利服務業」(例如社福基金會、社福機構或社福救助院所等)底下工作的生輔員,其實是可經過勞資會議同意後約定採用「四週變形工時」制度,如同我們先前的貼文提到的美髮業工作者一樣,可能讓員工在特定情形下,即便連續工作超過六天仍然屬於合法,對於要時時刻刻面對受安置者身心情緒問題的生輔員而言,其實並不輕鬆😓
❷夜間待命?
勞基法第32條第2項限制了勞工一日的總工作時間不得超過12小時,以確保勞工不會因為長時間工作而造成身心上的影響。然而,部分機構的生輔員除了需要在白天的工作時間出勤外,也需要輪值夜班以照顧受安置的個案,也會導致一天的工時長達16小時,甚至有的機構是採用「出勤12小時、待命12小時」的方式在排班。
依照勞動部過去的解釋,所謂的「休息時間」指得是勞工可自雇主之指揮、監督脫離,自由利用之時間,但是生輔員這種受到機構指派,需要處於「隨時等待提供勞務」的時間其實應該是比較偏向於被認定為工作時間的,因為即使在夜間的時段生輔員可休息或睡覺,但個案在夜間有狀況時仍然得要爬起來處理。簡單來說,如果夜間待命時間也應被認定為工時的話,那部分的生輔員其實是隨時處在超時工作的情況下的😔
❸輪班間隔休息與法令不符的疑慮
有些生輔員在經過夜間待命後,又得起來工作幾小時後才下班(例如早上8點),結果同一天又得在下午3、4點繼續下一個班次,等於在兩班之間只有7、8個小時的休息,這可能也會違反了勞基法第34條第2項所稱的「更換班次時,至少應有連續十一小時之休息時間」的規定。
❹先打卡再加班?
由於有上述的情況,我們就有聽過少數機構為了在面對勞動檢查時能夠合法,就會要求生輔員先打卡再繼續工作或甚至是製作兩套不同的出勤紀錄,但這樣的行為除了可能會因為出勤紀錄登載不實而違反勞基法第30條第6項規定,雇主更可能會觸犯刑法第216條「行使業務上登載不實文書罪」,重點是,當生輔員日後要來向雇主請求法定的權益時,就可能會因為難以舉證而面臨重重困境⋯
❺責任制
我們在「美髮業常見勞動問題」的貼文中有提到過,由於美髮業從業人員並不在勞基法第84條之1的適用範圍內,因此無法適用責任制。與此相反,如果是「社會福利服務機構之輔導員」,則可以經過勞資雙方簽署書面約定書並送主管機關核備後,約定為俗稱的責任制工作者,不過依照勞動部發布的相關指引,就算經過約定後生輔員1日總工作時間仍然不得超過12小時,每月總工作時間也不得超過240小時。相較於一般的工作者,生輔員工時限制已經較為寬鬆,但實際上單月工作時間超過240小時的情況也大有人在。
其實,社福機構或社福基金會為了完成照顧個案或弱勢者的使命,另一方面又得遵守社政法規,往往就只能從請生輔員配合機構的安排以維持營運,在這樣的惡性循環下,也使得越來越少人願意投入這樣的工作環境。無論如何,雖然這是一道難解的課題,但還是希望有關單位未來能多多關注,讓生輔員有更好的勞動環境~
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勞基法第32條第2項 在 林亮君 Facebook 的精選貼文
大家還記得連續上班13天、連開8小時只休息1分鐘的客運駕駛嗎?
我在上個會期總質詢揭露了這樣誇張的過勞班表與行車憑單,當時引起許多迴響,後續更接獲了非常多同樣來自客運駕駛的陳情,證明這確實不是單一事件,而是一個業界普遍的狀況。
個案可以靠一次兩次質詢來處理,但更重要的,是持續檢視後續市府的改善有無落實。最近我收到台北市勞動局的公文回函,6月針對首都客運及台北客運進行勞檢後,認定兩家客運業者皆違反勞基法第32條第2項、第34條第2項及第35條,8月5日分別裁處首都客運62萬、台北客運14萬元罰鍰;其他10家台北市公車業者亦在6月勞檢後,分別被裁處2~132萬不等的罰鍰。
另外,在公車評鑑方面,公運處將於明年(2020年)第一期開始新增「違反勞基法遭裁處指標」,當期評鑑有違反勞基法並遭到裁處的業者,予以扣分。感謝公運處和勞動局一起積極為台北市駕駛的勞權把關。
有人說,這樣的裁罰治標不治本,真正的問題是駕駛人力不足,所以導致個別駕駛必須加班,甚至想多賺錢的駕駛會因為勞基法的限制而收入減少。這些情況我都理解,但我並不認為這應該成為企業不守法的理由。
駕駛人力不夠,很大一部份的原因就是勞動環境不夠好,如果過勞持續成為常態,就更難吸引新的人才來投入這個行業,如此循環,永遠都沒辦法打造更好的公車勞動環境,市民的交通安全也就被持續暴露在疲勞駕駛的風險之中。
下個會期,我也會持續追蹤這個議題,為駕駛的勞動環境與人力補充繼續努力,歡迎大家也多討論、給我和市府意見,我們一起來讓台北市的勞動環境及交通安全更健全!
勞基法第32條第2項 在 以公權力介入私法自治,不容許勞資雙方自行議定勞動條件 的推薦與評價
最高行政法院108年度判字第472號判決參照,109年2月編寫) 註:因為許多產業的工作型態無法規劃成每天上班8小時,每週固定上班5天的工時型態,因此勞基法第30條第2項、 ... ... <看更多>
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ㄟ先聲明我不是象迷 也不是啦啦隊迷 各隊啦啦隊我一個也不認得
只是看了新聞後 能感受到部分象迷不爽的心情
但再看推文 感覺很多非象迷 搞錯了那些象迷不爽的點
他們並非推文所說 情勒 在乎啦啦隊 > 球員or球賽內容
而是不爽在於高層大小眼 厚此薄彼
名稱明明是中信兄弟啦啦隊 就算是共用
對T1大力相助 對中職
(因為已經拿過冠軍了 所以沒那麼重視了? <-我腦補的
畢竟有人說老闆很重視T1 銀行穿特攻T)
偏偏兄弟象是季後賽 特攻是開幕戰
雖都很重要 但開幕戰誰都有 季後賽可不是人人都有 哪個更重要 不言可喻
結果你把多數人給特攻 少數人給兄弟
就如有人形容得好 一對孩子 你一個給8坪 一個給5坪
八坪之中又有一坪是超精華
你說你重視給五坪的 誰信
說真的一開始刪去一人 讓兩邊都六人 公平 說不定還不會這麼嚴重
或者一開始就有但書 兩邊都有時 以兄弟為主
這樣就不會有先特攻定好的問題
現在錯上加錯 你逼她們趕場
大家心疼 劍指那些抗議人 但實際上從推文看 那些抗議人,未必想要她們趕場
導致那些抗議的人好像變成壞人
變成再一次炎上
我的感覺是這樣啦 對不對我不知道
但感覺就是一種奇摩子的問題 而不是所謂啦啦隊迷
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