金山小編陳嘉緯過世已逾一年,時代力量提四大呼籲,為公部門基層發聲
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針對去年(2020)8月4日金山小編陳嘉緯過勞逝世事件,監察院在今年8月19日對本案提出調查報告,認定金山區公所未善盡雇主職業安全防護義務,對區公所提出糾正,並要求新北市政府議處相關失職人員。站在守護公部門勞權的立場,時代力量 王婉諭 ;新北黨部 #彭盛韶、#陳姳臻 兩位副執行長;新莊區主任 #吳香君,以及「 #台灣公務革新力量聯盟」理事長 #何昀峯 於今(9/2)日召開記者會,為在公部門辛苦工作的基層發聲,並提出以下呼籲:
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1⃣ 議處相關失職人員,儘速提出懲處名單。
2⃣ 公開新北市府各單位約僱人員數量及其業務範圍。
3⃣ 建立長期制度以保障公部門約僱人員權益。
4⃣ 落實公部門勞檢,資料上網公開。
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彭盛韶表示,侯友宜在監察院報告提出後的當天(8/19),曾對此事表示「市府會悉心檢討,並保障所有勞工朋友的權益。」然而,檢討什麼?保障什麼?侯友宜市長完全沒說清楚。
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彭盛韶說明,回想嘉緯過勞死整起事件,在事件發生之初,去年8月9日就傳出部分媒體報導後不久又毫無預警下架嘉緯驟逝的新聞,當時市府就被質疑是市府為了顧及形象,以公權力壓制新聞自由,引發社會譁然。而在嘉緯過世已逾一年的今天,新北市政府仍未提出相關懲處名單,金山區公所社群媒體粉專的相關消息,仍僅有公告嘉緯告別式的貼文。
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彭盛韶指出,新北市政府壓榨公部門人力,絕非嘉緯過勞逝世這一件而已,這在新北市恐怕只是冰山一角,絕大多數公部門基層人員在這件事後沒有更全面的保障,而市府在嘉緯過世後一年後,在制度上是否有任何改進,我們也打下問號。彭盛韶拿出監察院的報告表示,金山區公所前後兩任區長,未善盡職業安全防護義務,使嘉緯淪為血汗小編,最後致因公過勞死亡是不爭的事實,但直到今天,我們僅看到監察院的調查報告,卻完全無市府相關對此案的進一步的作為,包括制度面措施、懲處進度、撫卹事宜等,市民完全無從得知,實在太離譜。
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彭盛韶表示,從事件發生至今,侯友宜市長的說法與作法,完全看不出有任何要改善新北市公部門勞動環境的決心,實在難以告慰嘉緯的在天之靈,更難說服市民,市府有因為這件事得到教訓及虛心檢討。
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勞檢機制失靈罔送一條寶貴生命 關鍵資料竟不見蹤影
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吳香君說,根據國際勞工組織相關公約的定義,公務人員也是勞工,政府不能把「服務人民」無限上綱到超越個人身體健康,更何況在這案子裡,受害人根本也享受不到公務人員的福利,每個月卻平均加班超過80小時,最長甚至達到124小時,這樣離譜的情況無論如何都是不合理的。
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吳香君進一步表示。根據新北市政府自己訂定的「職業安全衛生推動計畫」以及針對新北市29區公所的職安督導考核,像嘉緯這樣的約僱人員也應該是檢查對象,卻因為金山區公所誤用法令,認為他不是公務員所以不適用勞檢,導致他沒有被檢核到如此異常過勞狀況。讓原本明明可以避免的事情,發生悲劇。
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吳香君提醒侯友宜市長,如果真的要保障所有勞工朋友的權益,就不應該讓雇主還能選擇誰要檢查、誰不用檢查,只要是勞工就該檢查,也就是說不管今天嘉緯有沒有公務員身分,他的身體都不該承受上百個小時的加班!
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吳香君認為,從這件事可以看出,目前實務上有個很大的問題,就是勞檢報告從未公開透明,連勞工本人都不知道勞檢的過程,只能知道最後有沒有被裁罰,其中事實認定與法律適用完全由勞工局自由心證,勞工從頭到尾完全沒辦法發表意見。
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也就是說,只要無良僱主敢睜眼說瞎話,就能讓勞檢黑箱作業,就能讓勞檢制度形同虛設,
以這個案子來說,如果受害人能看到自己完整的勞檢報告,就可以發現金山區公所謊稱已經有預防過勞的措施,或許他就能及早跟勞工局反應勞檢不實,也就能避免這次的悲劇;吳香君呼籲新北市政府應該將所有的勞檢報告公開透明,保障勞工朋友的權益,避免像嘉緯這樣的悲劇再次發生。
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改善公部門約聘僱人力狀況:短期公開相關資料,長期應修法為目標
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陳姳臻表示,這件事凸顯了公部門約聘僱勞力的運用問題,市府各單位進 用了多少職務代理人與約僱人員,而他們又負責了什麼業務更是一大黑數!陳姳臻拿出監察院的調查報告表示,嘉緯實際辦理的業務以公共關係、新聞發布等業務為主,但若依據金山區公所官網上所公布的業務職掌來看,可以發現這被歸類在「秘書室」的業務項目中,但嘉緯在去世前一年先後所屬的民政災防課與社會人文課並未包含這些業務。
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陳姳臻認為,自2019年9月起,區公所指派嘉緯擔任新媒體小組組長,統籌應由主管負責之貼文審核及議題行銷等業務,這完全違背《行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法》第2條第1項:「本辦法所稱約僱人員,指各機關以行政契約定期僱用,辦理事務性、簡易性等行政或技術工作之人員。」以及第3項:「約僱人員不得擔任或兼任主管職務。」等規定。嘉緯不但執行超出法定業務範圍的工作內容,更執行主管的職務,根本顯示現行公部門的分工與人力需求,根本脫離了約僱人員定期、辦理簡單事務性業務的範疇,卻硬是使用保障較差的職種聘僱員工。
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陳姳臻表示,市府要讓外界安心,最直接的方法就是公開各單位約僱人員的數據,比照臺北市將所轄各單位約僱人員的人數公諸於「政府資訊公開平臺」,資料透明有助於約聘雇職場的揭露,可以間接避免過勞、避免相關危害勞動權益的事情發生。甚至,要更進一步地將約僱人員的業務範圍,去識別化後公開,避免像此過勞案一樣一人做多職務代理。陳姳臻認為,在公部門約僱人員運用問題上,短期應朝資訊揭露的方向前進,市府公開各單位約僱人員數量及其業務範圍,但這只是第一步而已。
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陳姳臻說,若要改善約僱人員,也就是這群既不是公務員,又是勞基法孤兒的勞動者發生過勞問題,從長期來看仍需要做完善制度的討論,比如該人員提供勞務的內容是否應有一致性?而非從事契約之外的工作項目,以及工時制度應該要參考醫學專業提供保障,甚至長遠來看應該將公部門非公職考試的長期人力,尚未規範的部分必須跟上勞基法的腳步。受僱於政府的人一樣是勞工,不應該保障低於基本的勞基法。另外,有鑒於本次勞動檢查不小心排除約僱人員的部分,也點出制度曖昧造成的問題,因此在此呼籲不僅要規範勞檢部門落實公部門勞檢事宜,議會也要做好監督,關心整體的市府用人的形式以及相關人員是否有合理待遇與保障。
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何昀峯表示,發生在陳嘉緯身上的憾事凸顯市府的兩個問題,一是市府過度忽略人力成本、時間成本,沒有評估做事的必要性。倘若金山區公所人力如此有限,自然不應該要求區公所自己負擔媒體經營的業務,像是攝影、圖文製作、影片剪輯,若要求品質,都需要一定的技術性,當然也要留意機關是否適合自行辦理的適當性。
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其二,事情有輕重緩急,業務有核心非核心,效果也有直接間接之分,很難說每項工作都讓人備感意義,若是沒有明確地將核心業務與次要業務區分,只是不斷的添加業務,那真正的情況應該不只是小編過勞,恐怕整個組織都在過勞。坦白說,行政機關勞逸不均的現象眾所皆知,在非必要業務不斷增加的趨勢下,誰又知道小編猝死相較每年公務猝死的比例又是多少?還有,會不會不是「所有人」都過勞,而是只有「能者」過勞呢?
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何昀峯說明,在長期制度建立面,新北市政府可以將在各個機關間不斷傳換工作的聘僱用職務代理人資訊蒐集起來,建立聘僱用人員的人才庫,以利管理也能避免酬庸疑慮。另外市府應該要將橫跨數年的任務工作,提供穩定的聘僱用員額,而不是使用中短期職務代理人的模式,否則還是會有像陳嘉緯一樣,明明都在同一個機關服務,卻得受到職務代理原因消失,而必須一直重新換約,甚至越做收入越低的情形發生。
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針對嘉緯過勞逝世所引出的問題,彭盛韶也向侯友宜提出四大問。一問,整起事件後續的檢討和改進了什麼?二問,現階段相關人員的懲處到哪?三問,監察院所指出的107年度(2018年)「職業安全衛生推動計畫督導考核」又在哪?為何2017年的考核資料公開出來,關鍵的資料反而不在?四問,嘉緯過勞死是否僅是新北市境內的冰山一角,其他基層人員的工作待遇仍是未知數,是要怎麼知道悲劇不會重演?彭盛韶表示,若市府對這些問題不能給個交代的話,社會大眾將難以相信侯友宜市長的虛心檢討,到底要檢討什麼?
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王婉諭總結,為了避免嘉緯的遺憾重演,若要公部門勞權具備更全面的保障,市府應該做什麼改革呢?對此,新北黨部提出以下四點呼籲:
1⃣ 議處相關失職人員,儘速提出懲處名單。
2⃣ 公開新北市府各單位約僱人員數量及其業務範圍。短期內,市府應該公開各個單位約僱人員的運用狀況,及其所執行的業務內容。
3⃣ 建立長期制度以保障公部門約僱人員權益。長期而言,市府應該訂定契約人員進用與管理辦法,包含規定約僱人員異動送交議會備查等事宜。
4⃣ 落實公部門勞檢,資料上網公開。從嘉緯過世事件來看,市府的勞檢未落實其實間接導致他的猝死,把關機制應該更落實,並將勞檢資料公開上網。
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王婉諭說,我們知道公部門約僱人員被濫用的問題在短時間不易解決,但即便如此也不代表可以不試著尋求解方,敷衍了事,讓悲劇再度的發生。市民所需要的遠不止是道歉與補償,「再多的道歉與補償也喚不回這些生命」,誰也不會希望自己的家人因為進入政府部門為民服務卻踏上人生的不歸路。時代力量仍會持續監督,並提出相關的對策,要求市府進一步的改善約僱人員被濫用的弊病,避免悲劇重演的可能性!
雇主代理人 定義 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳貼文
最近身邊不少朋友都懷孕生子了,不得不說真的是光陰似箭、歲月催人老欸...(覺得可怕😅)所以今天米編想要來跟大家聊聊育嬰留停的相關規定
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依據性別工作平等法第16條的規定「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。.... 」
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白話一點來說就是👉🏻年資達六個月以上的勞工,且夫妻皆為在職勞工身份,當媽媽請完產假之後,在小孩滿三歲以前,最多可以申請兩年的育嬰留職停薪,每次以六個月為原則,但如果公司同意的話也可以申請少於六個月的期間。(但我想大部分人都會請好請滿✨)那如果是在第一胎的育嬰留停的期間,又有第二胎的話,那育嬰留職停薪重疊的期間並不會另外給假唷!
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申請流程的部分,基本上育嬰留停要跟這兩個單位做申請喔:
❶公司
❷勞保局(育嬰留職停薪津貼)
不過現在大部分的情況都是,你跟公司申請育嬰留停後,後續的育嬰留停津貼雇主會協助你申請(如果真的不放心的話,可以再提醒公司一下)
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那跟雇主申請育嬰留停要注意哪些事項呢?雖然每個事業單位申請育嬰留職停薪的詳細流程應該都有所不同,但在育嬰留職停薪辦法第2條中有明定,應事先以書面向雇主提出,並記載下列事項:
❶姓名、職務。
❷留職停薪期間之起迄日。
❸子女之出生年、月、日。
❹留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
❺是否繼續參加社會保險。
❻檢附配偶就業之證明文件。
前項育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。
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至於育嬰留職停薪的部分,依照就業保險法第11條與第19-2條規定,請領育嬰留職停薪津貼的資格為:
❶就業保險年資合計滿一年以上
❷已經辦理育嬰留停
❸子女滿3歲前
計算方式為每一子女以申請人育嬰留停前六個月之投保薪資之百分之六十核算,最長以六個月為限。
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🌝資方的部分🌝請參考性平法第21條,雇主對於員工提出的育嬰留停是不得拒絕的,且也不得視為缺勤而做不利處分⚠️另外人力空窗的部分,可以找職務代理人(但這點我想對有些公司來說....可能就請另一個員工幫忙一下而已了XDD)
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對了來說一下,如果有員工申請育嬰留停,那勞保到底還要不要加保呢?依照性平法第16條規定,是可以繼續加保的😊也建議員工加保啦~這段期間雇主的負擔是由政府補貼的,因此也不會對雇主造成額外的支出!
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最後,經歷了在家與小屁孩打仗的時期後,要來講復職啦😆欸不過不得不說,有些公司讓員工申請育嬰留停時很阿莎力,但遇到員工要復職的時候就開始出現爭議了......
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其實,在性別工作平等法裡面是有明確的定義何為「復職」的,簡單來說,就是要讓勞工回復到申請育嬰留職停薪時的職務,如果因為公司業務上的調整或其他非歸責於勞工之事由而無法讓勞工回復原職,也必須依照勞資雙方當初的勞動契約以及勞基法的調動五原則來跟勞工協商調整職務。然而,如果公司有不可抗力的因素,真的無法讓育嬰留停的勞工再回到公司,又該如何處理呢🤔🤔🤔
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依據性平法第17條規定「...受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:
❶歇業、虧損或業務緊縮者。
❷雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
❸不可抗力暫停工作在一個月以上者。
❹業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。
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如果公司有以上的法定事由,且經過主管機關同意後,才可以採用資遣之方式來辦理,而其他詳細的資遣流程與規定,可以參考我們之前的文章👉🏻漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!
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呼!這系列終於寫完了😂雖然有點長,但還是希望大家可以耐著性子看完,米編常跟朋友說「法令不是你遇到才要去翻,是平常就要累積,這樣遇到才不會手忙腳亂,或是從網路上的文章斷章取義。」謝謝你們的收看,記得點讚收藏然後分享給你所有的好朋友~🌷
#Workforce勞動力量 #育嬰留停 #育嬰留職停薪 #性平法 #新手爸媽 #請假規則 #勞工雇主都要了解
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而這二者的差別之一是...如果是雇傭關係, 除了薪水以外, 資方必須支付勞健保退休金等法定社會福利成本. 反映在現實上, 麥當勞, 達美樂...這些老字號速食的外送服務, 因為提供外送服務的是轄下員工 (說不定連機車都是公司的), 成本相形之下較高, 外送往往有最低金額和服務區域的限制; 但UberEATS或foodpanda無須支付法定最低工資和勞健保退休金, 所以可以把服務費壓得比較低.
政府一旦認定這些人是雇傭關係...公司勢必要對外送員的每月最低送貨量有一個明確的定義, 偶爾兼職當外送員的人可能會受到影響, 然後服務費應該會變高, 或是低總價的訂單將不會被接受...
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