嗨嗨大家,今天的貼文是跟 法律百科 Legispedia 合作的最後一篇貼文了,嗚嗚嗚時間過得好快,不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢?最後一篇貼文,想要來分享有關於勞動檢查的議題,對於許多雇主而言,維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力,若此時又遇到勞動檢查,無疑是雪上加霜,今天Workforce勞動力量為大家整理了,若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者,就跟著一起往下看看吧
❶勞工名卡(勞基法第7條)
無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表,只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項,都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意,勞工名卡要保存到員工離職後五年,違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
❷員工名冊
老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外,也應準備好員工名冊,讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工,雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」,不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一,以系統來管理與調閱這些資訊,而就算是沒有出勤管理系統的公司,至少也能以excel表單來記錄,也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。(勞保條例第10條規定,受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰;勞工退休金條例第21條規定,未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。)
❸勞動契約(勞基法施行細則第7條)
雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署,這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立(精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約,不以書面為必要),但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話,未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議,所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務,必要時也才有依據可循。
❹出勤紀錄(勞基法第30條第5項、第6項)
不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識,出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間,發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上,就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰,請雇主們要特別留意。
❺工資清冊(勞基法第23條)
除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外,雇主發給員工的薪資中有哪些項目,減掉了哪些法令規定可扣除的項目,實際上又發給了多少的薪資,這些細節都應在工資清冊中呈現,並應能詳細說明各項金額是如何計算而得,例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額,如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程,對公司的信賴程度也會隨之提升。
❻工作規則(勞基法第70條)
雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作,並將其送交給勞政機關核備,不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式,並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來,成為屬於自己公司的一部「法律」(當然,還是不能與國家的法令抵觸),當今天有勞資爭議發生時,備好相關證據便能依規定辦理,即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。
❼勞資會議紀錄
依照勞基法第83條規定,事業單位應定期召開勞資會議,當面臨勞檢時,便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則,但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行(沒有組織企業工會的話),因此如果受檢時拿不出這些資料,很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。
其實看完上面的敘述,應該不難發現這些都是依照相關法令規定,雇主應置備的文件,平常若有準備好,遇到勞動檢查其實也不必太心慌(人資也不必臨時加班加到想哭)。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的,請再去 @法律百科 那邊看看貼文,他們有做了詳細的說明唷:)
最後想好好的感謝法律百科,從前置溝通到後來的貼文呈現,都花了許多的心思:)也要謝謝讀者的陪伴與支持,如果有什麼其他想了解的議題,也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷!祝大家一切安好
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勞基法第70條 在 元照出版 Facebook 的最讚貼文
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【講授大綱】
一、勞動條件檢查是什麼
二、勞動檢查須準備之資料及重要內容介紹
1.勞基法第23條——工資明細
2.勞基法第30條第5、6項-出勤紀錄
3.勞基法第7條-勞工名卡
4.勞資會議紀錄及備查函
5.勞基法第70條-工作規則
6.勞基法84條之1約定書及核備函
三、勞動檢查最後有什麼效果呢?
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勞基法第70條 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳貼文
不知道大家有沒有看過Workforce勞動力量的官方網站?沒有的話可以先點去看一下(https://twworkforce.com/services/)其實我們在不久前分別針對勞方與資方都推出了專屬方案,今天想要先來跟大家分享一下我們的「人事制度建立方案」✨
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「人事制度建立方案」主要包含了勞動契約、工作規則與勞資會議這三個項目。讓米編來介紹一下給大家聽聽👂🏻
❶勞動契約是勞資雙方對於勞動條件的根本約定,我們希望能依事業單位不同的經營型態,去協助訂定專屬的勞動契約,避免未來產生爭議。(是說現在就已經蠻多爭議了😂😂😂 )
❷至於工作規則,雖然勞基法第70條規定事業單位滿30人以上才需制定且向主管機關核備,但工作規則其實可以用來補足勞動契約未盡事宜,例如獎懲制度與請休假程序等,所以也會建議事業單位可以儘早把遊戲規則說清楚,才能有效管理員工。
❸勞資會議的部分,符合程序才能建立有效制度, 我們能協助事業單位依照相關法令規定辦理勞資會議,並完成代表選派與備查😎
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除了上述三個項目外,在「人事制度建立方案」中我們額外附贈了不限次數的法令諮詢服務,希望可以更有效也直接的解決企業所面臨的勞資相關問題~耶~~~~
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年關將近,如果你覺得目前公司的確需要好好的整頓一番,都歡迎來找Workforce勞動力量唷❤️
(再次聲明:我們不是公益團體.......XD)
(到底為什麼覺得我們是公益團體😣)
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勞基法第70條 在 簡舒培 Youtube 的精選貼文
台北市議會第12屆第02次定期大會〈市政總質詢〉
行政院將地方清潔人員的清潔獎金調高至8000元,台北市環保局即將在明年1月開始加發獎金。但環保局卻變更清潔獎金的支給規定,限制只有70%的人數能領取全額8000元獎金,其他30%的隊員,就算再努力認真也拿不到全額。簡舒培在今日(2)市政總質詢中指出,環保局訂出這樣的限制獎金的工作規則,已經損及清潔隊員的勞動權益,卻無事先報請主管機關勞動局核備,若在明年實施,恐有違反勞基法第70條的嫌疑。簡舒培要求柯市長、環保局、勞動局重新檢視加發獎金的工作規則;若否,勞動局應依據勞基法第79條對環保局開罰,以維護清潔隊員的勞動權益。
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