採購機制應該公開透明 要求退輔會嚴格懲治不法行為!
#獨家》立委吳玉琴爆退輔會弊案 為違法公司量身打造2億元標案
https://news.ltn.com.tw/news/politics/breakingnews/3688291
去年3、4月間,國軍桃園總醫院護理之家勞務承包商:「祥暉服務企業社」。一位員工跌傷,在申請勞保職業災害給付時,驚覺自己沒被投保勞工保險。這個事件於去年10月4日被媒體揭露,才發現該承包商有多次違反勞基法、規避勞動檢查紀錄。
去年11月媒體再爆出,承包商:「祥暉服務企業社」。涉嫌偽造照顧服務員結訓證書,將未依法受訓的清潔人員,用偽造證書直接轉任照顧服務員。
因此,我先後於去年12月2日、9日在衛環委員會、司法法制委員會針對這個問題質詢退輔會、勞動部、與人事總處。退輔會備詢人員允諾會嚴加處理,並將結果回覆我,結果事隔10個月,到今天這件事還沒有得到回應。
本案「祥暉服務企業社」、「祥暉顧問有限公司」、「有限責任桃園市祥暉勞動合作社」,由林O勇、林O耕、林O祥三人,交叉設立。登記於同一地址1、2樓,其資本額分別為50萬、50萬、22萬。自民國107年至今年上個月,祥暉集團違反勞動基準法的統計:四年間違反15件,一樣的違法問題,一再發生。到最後乾脆拒絕勞動檢查。
而國防部與退輔會所屬榮總體系是這個集團的最大商業往來客戶。自104年開始,祥暉集團接受國防部、退輔會所轄醫療機構的採購案。所有的案子最小金額1千7百萬元,大至2億2千9百多萬。
50萬的資本額如何承擔2億多的大標案?
尤其是一個涉嫌偽造文書,屢次違反勞動法令又拒絕勞動檢查的惡質廠商?
並在事件曝光後,何以主管機關退輔會未作任何調查處理?
這一切很難說服國人,退輔會跟廠商之間的關係可以接受公評!
民國108年,台北榮總新竹分院「第四區照顧服務員勞務承攬採購案」(案號:HCB-10825),延續「106-107年照顧服務員勞務委外案」(案號:10601E)。兩案在投標資格上,108年案將「5年內,需有單次採購金額在6千萬以上的經驗」的限制性條件刪除。結果這個案子讓「祥暉顧問有限公司」得標了,同時錄取第二名,其金額高達2億2千9百多萬元。
而得標後又不履行契約,契約不履行原應由第二順位的得標廠商遞補,本案卻未依程序遞補。反而更改標案,一次兩年的大標案拆成三個月的小標案,再讓「祥暉服務企業社」得標。
至此,退輔會不好好說清楚,作必要的處分,很難說服民眾自身清白。
我會繼續追,非讓整個制度公開透明不可!!
同時也有5部Youtube影片,追蹤數超過75萬的網紅志祺七七 X 圖文不符,也在其Youtube影片中提到,#記得打開CC字幕 #補助資訊請點開看下面 #您掉的是塞子還是棋子? #抱歉這裡只有志祺 ✔︎ 成為志祺七七會員:http://bit.ly/join_shasha77 ✔︎ 訂閱志祺七七頻道: http://bit.ly/shasha77_subscribe ✔︎ 追蹤志祺 の IG :https...
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嗨嗨大家,前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出,有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚,沒想到7月底時,公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求,因此依照勞基法第11條第4款(業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置)予以資遣,因此勞工憤而向勞工局提出申訴,後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念,但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主,本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視,因此我們就透過新聞中取得的資訊,來分析一下這個案例吧~
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時,都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主,其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限OOO」的這種基礎錯誤,反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」(性別歧視)、「限役畢」(年齡歧視)而遭到認定違法,或是在員工辦理育嬰留停時,便對其提出了過往不曾有的限制、要求,因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施,涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中,雖然沒有太多細節的描述,但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因:
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚,結果卻在7月底就將其資遣,很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看,當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時,公司反而應該要避免瓜田李下之嫌,避免省了小部分的人事成本,卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實,當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時,就必須能夠舉證確實有此法定事由,以第4款「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」的規範來說,就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣,例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變,並有試著去為員工媒合其他適當之職務,如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路,最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中,顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明,才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中,可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據,就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單,舉例來說,如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工,那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢?(一般沒有人去面試會偷錄音的吧)
在此案例中,新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳,在該部門中僅選擇A女士1人資遣,顯不合理」(該主管似乎已經離職),因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之,通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施,不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話,較難配合公司彈性調動職務、配合加班;然而,也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定,甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看,其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的,未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量,與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險,還不如提高公司的薪資條件與福利,以提高員工留任的誘因吧!
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#中秋連假開始🥮🥮🥮
雖然今年中秋節因為疫情的關係,沒有辦法像以前那樣跟親朋好友辦烤肉趴,不過還是在家跟自己同住的家人一起開心享受中秋節~
除了放假跟相關的活動之外,目前處於上班狀態的大家有沒有領到公司發放的 #中秋獎金 或是禮盒呢?
很多公司在應徵員工時,除了原本的薪資之外,還會附帶不少的員工福利來吸引人才加入,例如 #員工旅遊、#三節獎金、辦公室免費茶點都是蠻常看見到的項目,其中又以三節獎金最為普遍,而所謂的三節獎金,通常指的是春節、端午及中秋三個大節日,雖然獎金的數目通常不會太多,不過對於員工來說絕對是額外的小確幸,不過有些人可能會想說,我進公司這麼久了,卻沒有領到過任何的三節獎金,這樣公司是不是有違反 #勞基法 的疑慮呢?
對於三節獎金這個部分,其實在勞基法中並沒有特別去進行規範,雖然常會聽到很多公司發放三節獎金,但它的性質仍然是獎金,而勞基法主要保障及規範的是勞工的 #工資,兩者之間最主要的區別就在於是否有 #經常性的給予,像是每月會固定發放的薪資就是屬於經常性給予的工資。
但如果是業績獎金,因為得按照每季業績是否成長來進行發放,就不會屬於是經常性的給予,因此,若雇主沒有每季都給予業績獎金,是不一定會違反勞基法的,因為那屬於是獎金的範圍而非工資的一部分。
但是!在某一種情況下,雇主如果沒有發放三節獎金,可能就會有違反勞基法的疑慮喔!
而這種情況就是雇主當初在與你談薪資及工作內容時,有將三節獎金或是年終等獎金列入固定的薪資範圍內,雙方按照這樣內容簽訂了 #勞動契約,雇主就必須按照契約內容去執行,不能以那些獎金不屬於經常性的給予就不發放給員工,因為只要在勞動契約中有協定三節獎金或年終獎金屬於薪資的一部份時,這些獎金就會是屬於雇主經常性的給予,等同於是雇主應該發放給員工的工資。
假如故意不發或是隨意苛扣,就會違反 #勞基法喔 !除了公司及雇主的名字可能會被公布並限期改善外,最高還可能會面臨新台幣 #一百萬元 的罰鍰!
因此大家在過節的同時,也要記得關注一下工資的發放是否正常,雇主是不是有惡意去苛扣甚至直接拒絕應該要發放的工資,這樣才能確保自己的權益不受可惡的 #慣老闆 欺負!
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各節重點:
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【臺灣焦點】
00:18 長榮罷工更新
01:36 租屋補助新制上路
02:39 福衛七號順利升空
【國際關注】
03:45 印度全國醫師大罷工
04:51 喬治亞反俄派抗議 引爆流血衝突
05:59 捷克總理涉嫌貪汙與詐欺
07:42 北韓旱災 南韓支援五萬頓稻米
【志祺小公告】
08:39 月底每週只會出一支新聞回顧
09:06 感謝大家支持我們
10:02 請大家給認真專業的媒體人一點掌聲
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公司沒照勞基法 在 黃珊珊 Youtube 的最佳解答
#黃珊珊 #新創產業 #勞動局長賴香伶
珊珊過去多次要求勞動局對於新創產業,以及像早餐店這種員工人數不多的商家,在面對勞動稽查或是員工申訴案件時,能有更多相關的訪視或輔導機制,避免類似之前所謂的「早餐店殺手」出現。而勞動部也從今年起,針對30人以下的小型企業,推動「以法遵訪視取代勞檢」計畫,並打算從農曆年後進行2萬場次輔導,那台北市的具體作法有那些呢?
台北市議員黃珊珊表示,在去年就曾要求北市勞動局,應該針對像早餐店,小吃攤這種應業規模不大,員工可能只有1-2位的小型店家或新創產業,進行專案勞動宣導。但實際上許多新創或小型產業面對的狀況並沒有改善。
最近就有一個案例,一家辦公室設在co-working space的新創公司,一來因為新創業者,二來辦公室是co-working形式,所以他們上下班不要求打卡,但也就是這樣,這公司就被違法勞動基準法第30條第6項裁罰新台幣2萬元。
從勞動局提供資料中也顯示,違反勞動基準法第30條第6項(雇主置被之出勤紀錄,未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止)在107年違反勞基法態樣中也高居第4名。
台北市在建置更多新創基地的同時,在勞動相關法令的訓練、輔導等是否也應該同時給予更多協助。本質詢組具體建議方向分為兩個部分---
一、 比照勞動部「以法遵訪視取代勞檢」計畫,針對新設企業、小型企業、未曾辦過勞檢的企業,逐步辦理訪視計畫。
二、 在5人以下企業(5人以下非勞保強制投保單位)、新設企業以及初次違規這3個原則下,若是有相關申訴或檢舉案件,能先以「行政指導」取代懲處。(行政程序法165及166條)
此外,黃珊珊議員也提醒勞動局,勞動檢查的標準必須一致,不
可以因為不同的勞檢員就有不同的結果。就有公司反映,在勞工未行使特休假之工資給付上,對於績效獎金的認定,以及是否列入平均工資中計算有不同的見解。過去公司提供給勞檢員的資料中,這部分的計算是將績效獎金提出不算,也沒有被要求更正,但在這次的勞檢中,卻指稱這樣是違法的,讓該公司一頭霧水、莫衷一是。
最後黃珊珊議員強調,法律的存在不是為了處罰,而是為了導正。對勞動局而言,輔導、勞檢案、行政指導次數多,遭懲處案與再犯情形愈少,這才是最佳的結果。這些新創、微型企業在創立之初,在面對密密麻麻相關法令時,不管是勞工部分,還是稅務部分等,都需要政府更多的協助,希望相關單位未來也能朝此方向持續推動改進。
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完整文章請見:http://www.thenewslens.com/post/200554/
你家中是否也有一位移工幫忙照顧年幼的孩子或是年邁的長輩呢?他代替你的職責,陪伴孩子、打掃家裡、料理三餐、照顧老人家。他成為你家中的「代理家人」,卻在自己家人的生命歷程中缺席。
移工分為兩大類:產業移工和家庭看護移工。產業移工受到《勞基法》的保護,而家庭看護工卻沒有,他們的基本工資停留在臺灣1997年的基本工資15,840元,18年來沒有調整過。
許多僱主擔心若是讓移工休假,家中的長者將會無人照顧,而讓移工全年無休的工作。根據勞動部的調查,有高達 68.6%的家庭看護移工全年無休的工作,另外29.3%的人平均每個月只休1.1天。超額的工作量,換來的加班費平均下來,一天只多賺了 528元。最近越南、印尼、菲律賓三國串聯要求家庭看護工的基本薪資調整到17,500元。每個月多出來的 1,660 元,引發雇主的反彈,勞動部發函給三國要求暫緩實施。
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如題
不懂欸
一天到晚看到有人上來抱怨
現實中也一堆
加班費啊 補修啊 高薪低報啊 勞保啊的
擺明就是不合法的公司
為什麼要待在不守法的公司
然後又不採取行動只能上網討拍
幹嘛不離職 檢舉 或是換工作啊
像我以前也待在沒加班費的公司
後來也是提升自己 換到有制度的守法公司
為什麼很多人寧願繼續在爛公司啊
認真求解
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